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组织社会学

内部晋升还是外部聘任? ——组织规模与企业补缺路径的选择

2019-05-26 14:02:00 作者:石磊,李路路,赵忠

内部晋升还是外部聘任?

——组织规模与企业补缺路径的选择

 

石磊,李路路,赵忠

《社会学研究》2019年第3

 

 

摘要:本文聚焦于企业空职补缺选择悖论的形成机制,力图解释企业如何突破专用性人力资本约束和雇员议价能力的对抗,以实现雇佣关系由封闭向开放的重构机制。研究认为,一方面,企业面临的专用性人力资本约束以及雇主与雇员间的议价能力结构决定了组织中的劳动力市场类型,进而影响了企业在补缺路径上的选择;另一方面,组织规模会显著影响企业中的专业性人力资本约束与议价能力结构,从而使得企业的补缺路径选择随规模的增大呈现非线性变化。

 

关键词:议价能力;专用性人力资本;规模;内部晋升;外部聘任

 

 

一、引言:研究问题

 

企业组织中的人员选聘与人职匹配问题事关企业的生存、经济效益与持续发展,因此,作为基本的组织行为,关于这一问题的讨论一直是劳动人事经济学、管理学、组织学和社会学等学科研究的重点。人职匹配问题主要源于企业填补职位空缺的实践。当企业中的某一职位出现空缺时,一般有两种主要的补缺路径:内部晋升与外部聘任。对于企业而言,内部晋升与外部聘任各有利弊(拉齐尔,2000;杨伟国、唐璜,2012)。那么企业在具体的管理职位补缺实践中是如何抉择的,又有什么因素会影响到企业的抉择?

 

有学者通过对一些企业的调查研究发现,当管理职位出现空缺时,仅有15%-20%的公司会选择从外部雇佣,而绝大部分企业倾向于从内部晋升,即使在外部候选人的人力资本显著高于内部候选人时也仍是如此(Doeringer & Piore,1971Chan, 1996)。

 

关于这一现象的理论解释可以分为两派。一派以交易成本理论、内部劳动力市场理论等为代表,认为信息不对称、企业专用性人力资本等问题的存在,限制了企业最优效益的实现。因此,企业往往会通过与雇员建立起长期的雇佣关系、将职位获得的机会局限于企业内部等方式来最大限度地缓解上述问题的约束,实现有条件的效益最大化。另一派以议价能力理论为代表,认为工会组织及政府的劳动保护政策等因素极大地提升了雇员相对于雇主的议价能力,使其可以控制企业内部的职位通道,从而垄断职位获得机会,将企业外部的求职者排除在竞争之外(Sørensen & Kalleberg, 1981)。

 

然而,近十几年间,研究者不断有一些新的发现:在许多企业,尤其是大型企业中,员工内部晋升持续减少,雇佣关系趋于开放且更具弹性。具体而言,这一变化主要表现在两个方面。其一,企业的外部雇佣明显增多。有学者发现,在20世纪80年代初至90年代中期,企业外部雇佣人员的数量增长了5倍以上(Baker et al., 1994Rasell & Appelbaum, 1997; Kosters, 1997)。其二,根据内部劳动力市场理论,只有位于企业内部职业阶梯低端的职位才会对外部市场开放(Stewman, 1986),外部雇佣的多为蓝领工人和普通办事人员。然而许多研究发现,企业中的外部招聘已经逐渐扩展到了组织内部各个层级的职位,包括专业技术人员、管理人员等(Royal & Althauser, 2003Jacoby, 2005),企业用于填补职位空缺的内外部劳动力市场之间的边界正在消失(Cappelli, 1999; Chan, 2006)。由此,企业中便出现了内部劳动力安排(internal labor arrangement)与外部劳动力安排(external labor arrangement)相矛盾的情况:一方面,按照资源依赖等理论,专用性人力资本等因素的存在使企业一般会倾向于将职位空缺的填补局限于内部劳动力市场(结论1);另一方面,不断增多的外部雇佣又是不可否认的事实(结论2),我们暂且将这一悖论称为企业补缺选择悖论(简称补缺选择悖论)。

 

许多学者试图从外部环境的变化来解释补缺选择悖论,认为国际市场竞争的日趋激烈及技术变化率的提升要求组织在雇佣关系上更具弹性,以适应瞬息万变的外部环境(Piore & Sabel, 1984; Cappelli, 2001; Bidwell, 2013)。但这一观点仅指出了企业扩大外部招聘的一个动因,却未能阐释企业是如何克服来自专用性人力资本、雇员议价能力对抗等方面的约束,以实现雇佣关系由封闭向开放的重构,而后一点正是破解补缺选择悖论的关键所在。

 

综上所述,若要解释补缺选择悖论的形成机制,就必须对上文中强调企业以内部晋升为主要空职补缺手段的两派理论观点做出回应,阐明企业为何可以突破专用性人力资本等因素的约束及雇员在议价能力上的对抗,从而有动机更有能力扩大外部招聘。

 

本文认为,对这一问题的分析需要回归组织层面,关注组织因素尤其是组织规模的作用。首先,无论是专用性人力资本等资源约束还是雇主与雇员之间议价能力的博弈,均是嵌入在组织之中的;其次,规模作为组织的一个基础维度,与专用性人力资本、雇员议价能力等要素密切相关(Reinganum, 1985; Naveen, 2006);最后,补缺选择悖论现象多发生在规模较大的企业中,因此已有学者主张应特别关注组织规模等结构性因素对于企业补缺路径选择的影响(Davis-Blake & Uzzi, 1993; Uzzi & Barsness, 1998)。

 

然而,现有从组织规模角度讨论企业补缺路径选择的研究尚不十分成熟,主要表现在三个方面:其一,大多数研究仅停留于对规模与企业补缺路径选择之间关系的经验性描述层面;其二,即使在对二者关系的描述上也呈现莫衷一是的状态(Dalton & Kesner, 1983; Bidwell & Keller, 2014);其三,更为关键的是,尚未有研究清晰地阐释组织规模、组织所面临的约束条件和补缺路径的选择三者之间的逻辑关系,所以无法破解补缺选择悖论的成因。

 

基于上述讨论,本文将从组织层面入手,探究组织规模如何通过作用于专用性人力资本、雇员议价能力等企业所面临的约束和限制条件,进而影响企业在空职补缺路径上的选择,力图为补缺选择悖论提供一个合理的解释。

 

二、文献综述

 

前文提及,针对企业空职补缺的路径选择问题,存在两派主流的解释范式。为了方便讨论,我们将以交易成本理论、激励理论和内部劳动力市场理论等为代表的解释范式称为约束有限理性范式,将以议价能力理论为代表的解释范式称为议价能力范式

 

(一)约束有限理性范式

 

约束有限理性范式下的研究认为,新古典经济学关于企业是完全理性经济人的假定是不现实的。在企业的日常运作中,存在许多因素制约着企业目标的实现,由此增大了企业内外部环境的不确定性。在此背景下,企业在空缺职位填补上的选择行为更符合有限理性的原则,即企业会根据其所面临的各种约束条件,做出恰当的人事选择与组织安排,以保证实现有限的目标。企业在空职补缺和人职匹配方面可能遭遇的约束因素有信息不对称、道德风险、激励困境,等等。其中最受关注的因素当属专用性人力资本(firm-specific human capital)。

 

所谓企业专用性人力资本,是指雇员通过所在企业的在职培训而获得的专属于该企业中某一职位的工作技能。这种工作技能具有很强的非转换性,即仅在某一企业内部有效,在其他企业中则并不适用(Becker, 1975)。专用性人力资本对企业在空位补缺上的选择具有十分重要的影响,一般而言,企业的专用性人力资本约束越强,则越倾向于以内部晋升为主填补职位空缺,究其原因主要有三点。

 

第一,企业专用性技能的存在导致了小数现象的出现(small numbers),即企业与雇员之间不再是市场关系,而是一种双边的、相互依赖的关系(Williamson et al., 1975)。一方面,企业需要依赖拥有专用性技能的内部员工来保证生产,增加利润,提升市场竞争力;另一方面,由于企业专用性技能的不可转换特性,雇员在某一企业专用性技能上的投入,在其他企业中则只能变为沉没成本,因而会更倾向于在本企业内部寻求职业生涯的发展。这种小数现象导致了市场机制的失灵,从而使得企业空缺职位填补趋于内部化(Masters & Miles, 2002Bidwell & Keller, 2014)。

 

第二,专用性人力资本在企业之外或再配置过程中的不可转换性使得员工在学习该企业的专用性技能时面临较大的机会成本和道德风险。由此,企业需要事先承诺某些能够抵消上述成本和风险的补偿,以激励员工进行专用性人力资本投资。而职位晋升恰恰可以作为一种激励手段,促使员工为了谋取更高的职位和薪资水平而投身于企业专用性技能的培训,从而有效地改善专用性人力资本投资不足的问题(Prendergast, 1993)。

 

第三,专用性人力资本和在职培训强化了员工与特定企业之间的相互依赖性,促使企业与其员工之间建立起长期的雇佣关系,减少人员流动。长此以往,稳定的就业关系便成为惯例,并最终演化为企业内部一套隐性的或显性的管理规则(Doeringer & Piore, 1971:70-72)。企业一般会在其内部建立起一套完整的职位晋升阶梯,当某一级别出现职位空缺时,便由次一级员工晋升填补,由此将人力资源的配置局限于企业内部,仅在阶梯的底端入口处对外部劳动力市场开放(Davis-Blake & Uzzi, 1993Uzzi & Barsness, 1998)。

 

综上所述,约束有限理性范式强调,企业所面临的专用性人力资本等因素的约束导致雇佣关系出现封闭,使得职位晋升机会被局限于企业内部,这一点构成了补缺选择悖论中的重要一环。然而,约束有限理性范式在解释企业的补缺路径选择方面主要存在以下不足。首先,在解释逻辑上缺乏弹性。这一范式下的理论与研究虽能较为合理地阐释悖论中的结论1,但却无法解释悖论中的结论2,即外部雇佣不断增加的现象,因而时常面临来自现实经验上的困境。其次,在分析主体上存在单一性和片面性。这一范式下的研究多着眼于雇主的理性在企业补缺路径选择上的决定性地位,但却忽略了雇员作为另一方主体的能动性作用。最后,这一范示忽视了组织的结构性因素对专用性人力资本的约束,进而对企业补缺路径选择的影响。

 

(二)议价能力范式

 

不同于约束有限理性范式,议价能力范式将企业补缺路径的选择视作雇主与雇员双方权力对抗的结果,因此也可称之为权力结构范式。索罗森(Aage B. Sørensen)与凯勒伯格(Arne L. Kalleberg)提出,新古典经济学的人职匹配观是以雇主绝对的议价能力优势和开放的雇佣关系性质为前提的。但是,在现实的组织实践中,雇员为了提高获得职位晋升的可能性,会努力将企业的外部人员排除在对空缺职位的竞争之外,从而获得对企业内部职业通道的掌控权(Sørensen & Kalleberg, 1981)。此时,雇员相对于雇主具有了议价能力上的优势,使得组织中的雇佣关系性质趋于封闭。

 

索罗森等讨论了导致雇员议价能力优势与封闭型雇佣关系的几种机制,其中最为主要的是集体行动的可能。一方面,集体行动是雇员议价能力优势的一个重要来源,为了避免怠工、罢工等集体行动的发生,雇主往往不得不在某些涉及员工利益的问题上做出让步,而集体行动的可能会增强雇员的议价能力;另一方面,雇员议价能力的提升降低了雇员参与集体行动的成本,从而增强了集体行动的力量。如果组织中存在员工间的沟通程度较高、向上流动率较低、意识形态较为一致等条件,便会进一步提升集体行动的可能性,进而增强雇员对于职位通道的控制力(Sørensen & Kalleberg, 1981Pfeffer & Cohen, 1984)。

 

总之,议价能力范式认为,企业补缺路径的选择取决于雇主与雇员的议价能力结构。当雇主的议价能力大于雇员时,企业的雇佣关系性质是开放的,在补缺路径上更倾向于选择外部雇佣。然而,由于集体行动的可能等问题,以及工会等组织的存在,雇员有可能占据议价能力上的优势,掌控职位通道,从而使企业的雇佣关系趋于封闭,在补缺路径选择上更倾向于内部晋升。

 

与约束有限理性范式相比,议价能力范式将雇主与雇员双方主体纳入分析框架,考察了二者之间的议价能力结构对企业补缺路径选择的影响,这对于理解现实中的企业空职补缺现象极具启发意义。但是,与约束有限理性范式相似,议价能力范式也存在以下两点不足。其一,在批判新古典经济学的同时,该范式下的理论观点走入了另一极端,认为雇主的议价能力一旦处于劣势,便永久失去了为最大化自身利益而行动的可能。在此条件下,企业中的雇佣关系是完全封闭的,在补缺路径上只能选择内部晋升,这显然与外部雇佣不断增加的经验事实不符。正因如此,议价能力范式也不能有效地解释补缺选择悖论。其二,该范式仅分析了微观层面各行为主体之间的互动如何影响补缺路径的选择,但却没有考虑组织的结构性因素在此过程中的作用。

 

综上所述,约束有限理性范式和议价能力范式分别强调了企业所面临的专用性人力资本等约束和雇主与雇员之间的议价能力结构对企业空职补缺路径选择的影响,较为系统地论证了补缺选择悖论中的结论1。但是,这两种范式均无法解释构成悖论的另一个结论,即为何较大企业中的外部聘任不断增加。之所以如此,是因为无论是约束有限理性范式还是议价能力范式在解释框架上都存在着一定的缺陷。首先,二者都倾向于单一性的解释逻辑。企业的补缺路径选择是多种因素、逻辑和层面共同作用的结果,专用性人力资本等资源层面的约束和雇主与雇员之间议价能力的结构可能同时影响企业补缺路径的选择,并且二者均嵌入在组织中,与组织的结构性因素密切相关。如果仅强调某一方面因素的影响而忽视其他变量的作用,便无法对复杂的现象给出合理、系统的解释。其次,两种范式下的理论和研究多为定点静态的分析,致使其分析框架缺乏足够的灵活性和变通性。按照两种范式的解释逻辑,企业所面临的各种资源约束或议价能力抗争似乎是固定不变的,这是导致其无法解释企业外部聘任增加这一现象的重要原因。

 

基于以上讨论我们认为,破解补缺选择悖论需要基于以下两点认识。第一,企业补缺路径的选择是专用性人力资本约束、雇主与雇员的议价能力结构及组织等因素共同作用的结果;第二,各影响因素之间是相互关联的。在此基础上,本文拟构建一个企业结构、专用性人力资本约束和议价能力结构三者相结合的框架,分析组织结构如何通过作用于企业的专用性人力资本约束、雇主与雇员的议价能力结构进而影响企业在补缺路径上的选择,力图为补缺选择悖论提供一个相对完整的解释。

 

三、组织规模与企业补缺路径的选择

 

组织规模是组织结构的决定性因素之一,正如斯格特所言,如果技术决定组织应从事什么类型的工作,那么规模则测量组织能在多大程度上从事这项工作(斯格特,2002244)。

 

在我们看来,解决补缺选择悖论的基本方法是将企业组织的规模、专用性人力资本约束和议价能力结构结合起来,在组织规模变动的动态过程中关注它们之间的相互作用。为此,首先要厘清两个问题:一是不同专用性人力资本约束程度和议价能力结构的组合如何影响企业补缺路径选择,二是上述组合如何因组织规模的变化而异。

 

(一)专用性人力资本约束、议价能力结构与劳动力市场

 

威廉姆森(O. E. Williamson)认为,企业人力资本专用性程度上的差异会导向不同类型的劳动力市场。根据人力资本专用性的程度与劳工之间工作成果的可分离性,威廉姆斯区分了四种类型的劳动力市场:内部现货市场、原始工作团队、有义务约束的劳动市场和关系工作团队。在后两类劳动力市场中,人力资本专用性较高,交易双方之间的雇佣关系具有较强的稳定性和长期性(威廉姆森,1987;赵云昌,2004)。尽管威廉姆森没有讨论不同类型劳动力市场中的人职匹配模式,但是有义务约束劳动力市场和关系工作团队所具有的长期雇佣的特征,意味着在专用性人力资本约束较高的条件下,劳动力市场往往具有较强的封闭性,反映在空职补缺上便是内部晋升相对较多而外部聘任较少。

 

与专用性人力资本约束类似,企业雇主与雇员之间议价能力结构的不同也会导致劳动力市场的类别差异。弗雷格斯坦(Neil Fligstein)与费尔南德兹(Roberto M. Fernandez)指出,劳动力市场在某种程度上是雇主与雇员策略性互动的结果(Fligstein & Fernandez, 1988)。他们根据雇员与雇主的议价能力对比,总结出了四种类型的劳动力市场,分别为竞争市场、雇员控制市场、雇主与雇员协商市场和企业内部劳动力市场。

 

当雇主与雇员的议价能力都较弱时,劳动力市场是竞争性的(竞争市场),人职匹配过程向外部市场开放;当雇员的议价能力较强而雇主的议价能力较弱时,劳动力市场由雇员控制(雇员控制市场),因而空缺职位的填补趋于内部化;当雇员与雇主的议价能力都较强时(雇主与雇员协商市场),雇主与雇员都无法单方控制劳动力市场,组织中的人职匹配过程由双方协商决定;当雇主的议价能力大于雇员时,劳动力市场由企业雇主掌控(企业内部劳动力市场),雇主为了更好地控制内部雇员,会倾向于将人职匹配过程局限于企业内部。但与雇员控制市场不同,企业内部劳动力市场中晋升机会的多少与晋升标准均由雇主决定(Fligstein & Fernandez, 1988)。

 

我们在此借鉴并进一步综合上述两种分析策略,将专用性人力资本约束的强弱与两种雇主与雇员之间的议价能力结构进行交互组合。在具体的分析之前,需要强调一下本文与弗雷格斯坦和费尔南德兹在议价能力定义上的区别。在后者的研究中,雇主与雇员的议价能力来源于市场供求关系,处于供不应求的一方具有更强的议价能力。但是这种基于市场供求关系的分析存在两大缺陷。第一,其所假定的完全开放的市场在现实中是很难存在的;第二,这种分析忽视了组织层面的因素对于雇主和雇员议价能力的影响,而组织恰是雇主与雇员之间发生互动的主要场域。由此,我们借用上述索罗森等人的观点,认为雇主与雇员的议价能力表现为对组织内部职位通道的控制。对于雇员而言,其议价能力来源于组织中各职位的相互依赖度、产出的可衡量性和集体行动等因素(Sørensen & Kalleberg, 1981)。

 

除此之外,与弗雷格斯坦和费尔南德兹对劳动力市场类型的划分不同,为了使分析更为简洁并贴合实际,我们将雇主与雇员之间的议价能力关系视为一种非均衡对抗性的关系,排除二者议价能力同强且势均时的协商或同弱时完全竞争的情况,总结出四种不同类型的劳动力市场(如下图所示)。

 

在第一类雇主开放市场中,企业的专用性人力资本约束较弱,且雇主相对于雇员占据议价能力上的优势。在此条件下,雇主控制着职位通道,同时其对雇员的依赖性较低,因而没有动机将空职补缺的机会局限在企业内部。在外部劳动力市场中,企业反而更可能选聘到最合适的人员,实现最佳的人职匹配。

 

在第二类雇员开放市场中,企业的专用性人力资本约束较弱,雇员的议价能力相对强于雇主。此时,雇员尽管控制着职位通道,有能力使雇佣关系保持封闭,但由于其并未进行大量的专用性人力资本投资,不需要以职位晋升作为对其投资成本的补偿,对雇主的依赖较弱,因而企业中的劳动力流动依然可能较为频繁,雇佣关系仍具有较大的开放性。

 

相比之下,在第三类雇员内部劳动力市场中,雇员同样由于议价能力上的优势而控制着职位通道,但与雇员开放市场不同的是,处于这一劳动力市场中的雇员进行了较多的企业专用性人力资本投资,因而需要以职位晋升等作为对投资成本的补偿。所以,雇员有能力也有强烈的动机使雇佣关系趋于封闭,在此类劳动力市场中内部晋升较多。对于雇主而言,一方面,需要依赖员工保证生产,提升利润;另一方面,失去了对职位通道的控制权,也就丧失了开放雇佣关系、以外聘来填补职位空缺的能力和动机。

 

在第四类雇主内部劳动力市场中,专用性人力资本约束较强,且雇主具有议价能力上的优势。在此背景下,雇主需要依赖雇员进行生产,因而倾向于通过内部晋升来填补职位空缺,以激励员工进行人力资本投资。但是与雇员内部劳动力市场不同的是,雇主此时掌握着职位通道的控制权。这意味着在这一劳动力市场中,雇主虽然有动机使雇佣关系保持封闭,但同时也有能力让雇佣关系转为开放。

 

(二)组织规模与企业补缺路径的选择

 

如前所述,本文认为组织规模会通过作用于专用性人力资本约束、议价能力结构两个机制,导向不同类型的劳动力市场,从而决定企业在填补空缺职位时的路径选择。

 

1.组织规模与专用性人力资本

组织规模对于企业专用性人力资本的影响较为复杂。一方面,有研究指出,相比于规模较小的企业,规模较大的企业复杂程度较高,其在生产技术与企业管理技能等方面的专用性较强,因而更需要员工具备较高的专用性人力资本(Reinganum, 1985; Naveen, 2006)。另一方面,由于规模较大的企业具有相对雄厚的经济基础,所以在提供专业技能培训、发展专属于本企业的人才储备上更具优势(Villemez & Bridges, 1988; Kalleberg & Buren, 1996)。由此,与小企业相比,规模较大的企业与其员工之间更可能因较高的专用性人力资本约束而形成相互依赖的关系(Dalton & Kesner, 1983; Lauterbach et al., 1999)。

 

然而另有研究显示,虽然就整体而言,大企业的生产与管理更为复杂,但其内部所具有的某些特征会降低对个体员工在专用性人力资本上的要求。首先,在大企业中,工作分工更为细化(Baron & Bielby1980)。正如布雷弗曼(Harry Braverman)的研究所示,工作的分解与再分解剥夺了工人的技能,导致了工人的去技能化。工人的去技能化产生了两方面的效应。一是将工人对其工作的自主权和决定权转移到雇主手中;二是打破了工人的技艺,将工匠变为操作员,增加了潜在替代者的来源(Braverman, 1974)。其次,大企业一般采用科层制的管理形式,从而进一步促进了工作分工。最后,相较于小规模企业,大型企业一般具有较高的机械化与信息化程度,由此导致了对某些员工尤其是蓝领工人的技能替代(Kristal, 2013)。总之,正是因为大企业具有劳动分工细化、科层制管理、科技现代化水平较高等特征,其对个体员工的技能要求逐渐偏向于一般化而非专业化。

 

2.组织规模与议价能力

组织规模与议价能力之间的关系同样错综繁复。有研究指出,相较于规模较小的企业,规模较大的企业更可能有实力雄厚的工会,从而使其雇员具有相对较强的议价能力(Davis-Blake & Uzzi, 1993)。然而,与专用性人力资本约束类似,大企业所具有的特征同样会削弱雇员的议价能力。首先,如布雷弗曼所说,大企业中工作的分解将工人分离开来,减少了相互之间的沟通,割断了他们的共同经验,消除了统一的意识形态(Braverman, 1974)。此外,工作的相对分离与沟通的减少降低了个人社会交往的网络密度,不利于波多尼(Joel Podolny)和拜伦所谓的圈子关系的形成,从而使工人之间缺乏基本的社会认同(Podolny & Baron1997),极大地削弱了集体行动的力量,降低了雇员的议价能力。其次,大企业中的技术现代化也会减损雇员的议价能力。一方面,如上所述,较高的机械化、信息化会导致对蓝领工人的技能替代,因而使得蓝领职位不断减少,而蓝领工人通常是工会组织最重要的组成部分,结果便是工会的力量被大幅削弱;另一方面,较强的技术现代化在对蓝领工人的技能形成替代的同时,却提升了白领工人和高新技术工人的重要地位,由此造成了工人之间的两极分化,极大地降低了集体行动的可能(Kristal, 2013)。

 

根据上述论证,我们认为组织规模对于企业专用性人力资本和议价能力结构的影响具有某种一致性,即均呈现非线性的、非单向的特征(如表1所示)。

 

在规模较小的企业中,由于专用性人力资本较少,企业所面临的约束较弱,同时集体行动的力量较弱,雇主占据议价能力上的优势,因而企业所面临的劳动力市场为雇主开放市场,雇佣关系较为开放,更可能以外部招聘作为填补空缺职位的手段。

 

随着企业规模的扩大,在规模相对较大的中型企业中,较多的专用性人力资本使得企业面临的约束较大,此外较强的集体行动力量提升了雇员的议价能力优势,因而企业所面临的劳动力市场为雇员内部劳动力市场,雇员关系较为封闭,更可能以内部晋升作为填补空缺职位的手段。

 

在规模更大的企业中,一方面复杂的生产技术与管理技能要求使企业面临着较强的专用性人力资本约束;但是由于分工的细化、科层制管理和较高的技术现代化等原因,企业对个体员工的专用性人力资本要求在很大程度上被降低了。尽管如此,大规模企业中的人力资本专用性一般仍高于小企业。另一方面,大企业中的分工细化、科层制管理和技术现代化降低了集体行动的可能,极大地削弱了雇员相对于雇主的议价能力优势。因此,我们认为,大规模企业所面临的市场呈现由雇主内部劳动力市场向雇主开放市场发展的状态,较强的专用性人力资本约束使雇主对内部员工仍具有一定的依赖性,但是由于该约束的不断减弱以及雇主在议价能力上的优势地位,雇主有动机同时也有能力提升雇佣关系的开放程度。此时,企业仍可能以内部晋升为主,但是外部招聘会相对增多。

 

由此我们提出如下假设,探究组织规模如何作用于企业中的专用性人力资本约束和议价能力结构,进而影响企业在空职补缺路径上的选择。其中假设1为主假设,假设2.1-3.2为中介机制假设。

 

假设1:组织规模对企业空职补缺路径的选择具有显著影响。在规模较小和规模较大的企业中,企业倾向于通过外部招聘填补职位空缺;在中型规模企业中,企业倾向于通过内部招聘来填补职位空缺。

 

假设2.1:组织规模对专用性人力资本约束的影响呈倒U型变化,规模较小和规模较大的企业中的专用性人力资本约束相对较低,中型企业中的专用性人力资本约束相对较高。

 

假设2.2:组织规模对企业中集体行动可能的影响呈倒U型变化,规模较小和规模较大的企业中集体行动的可能性较低,中型企业中的集体行动可能性较高。

 

假设3.1:专用性人力资本约束越高的企业在补缺路径选择上倾向于内部晋升,反之则倾向于外部招聘。

 

假设3.2:集体行动的可能性越大,则雇员的议价能力越强,企业在补缺路径选择上倾向于内部晋升,反之则倾向于外部招聘。

 

四、数据、变量与模型

 

(一)数据

 

本文所使用的数据来源于2012年与2013年的中国雇主雇员匹配数据调查。该调查始于2011年,是一项全国性的企业追踪调查项目,由中国人民大学劳动人事学院主持设计与实施。

 

中国企业雇主雇员匹配数据调查中样本企业的抽选是以2008年全国经济普查数据建立的城市企业名录为抽样框,采用按企业人数规模分层的二阶段抽样。经数据整理和分析比对,该调查的企业样本在企业规模构成等维度上都获得了与2008年全国经济普查数据结构相近的结果,表明该调查的企业样本具有一定的全国代表性。本文将2012年与2013年的数据合并,经处理后共有794家企业、8101名员工构成原始分析样本。

 

(二)变量

 

本文的因变量为企业在空职补缺上的手段选择,自变量包括专用性人力资本状况、集体行动的可能、企业规模,其他控制变量包括组织层次的企业的生存时间、固定资产、上一年度利润总额、市场占有份额、企业的所有制类型,个人层次的有受教育程度、性别、年龄,此外还包括年份的固定效应。

 

1.因变量

企业空职补缺方式的测量题目为贵企业空缺职位的招聘方式是什么?,包括五个指标:1全部内部招聘2内部招聘优先3两者并重4外部招聘优先5全部外部招聘。数值越大表示企业在管理人员职位出现空缺时越倾向于从外部雇佣,反之越倾向于从内部晋升。

 

为了确保结果的稳健性,本文在最后还将采用雇员在过去三年中实际经历的晋升状况作为因变量,对主要结论进行检验。员工晋升状况是一个二分变量,测量题目为在过去的三年内,你是否获得过技术等级或职务上的晋升“0”“1”

 

2.自变量与控制变量 

本文选择以企业员工专业在职培训状况作为对专用性人力资本要求的测量,贝克尔(Gary Becker)将企业的人力资本区分为专用性人力资本和通用性人力资本两种类型。他指出雇主对员工培训的投入通常仅限于企业专用性人力资本的培训,而不会为通用性人力资本支付费用。具体的指标为企业在过去一年中用于员工培训的成本占企业营业额的对数比。对集体行动可能的操作化较为困难,鉴于问卷中没有关于这一变量的直接测量指标,我们用企业在上一年所发生的劳动争议所涉及的总人数除以劳动争议事件总数,计算出平均每个劳动争议事件所涉及的人数。每个劳动争议事件涉及的平均人数越多,则集体行动的可能性越大。

 

企业规模为截止到调查时间的上一个月底企业全部从业人员总数。企业生产时间为自成立开始到调查时间为止的年数。资产为企业上一年的固定资产总额,利润为企业上一年的利润总额。市场占有份额为企业在本行业中的市场占有率,我们将市场占有率高于50%的企业定义为行业垄断企业,取值为“1”,将占有率低于50%的企业定义为非行业垄断企业,取值为“0”。企业所在行业包括第一产业、第二产业与第三产业,以第一产业为参照。企业所有制类型分为私有企业、集体企业、国有企业以及外资企业四类,以私有企业为参照。具体的变量信息如表2所示。

 

(三)模型

 

由于本文的因变量类型较为复杂,我们对应采用三种分析模型。在分析组织规模等变量对于专业培训投入和集体行动的影响时,由于培训成本投入与劳动争议不可能为负,且许多企业在这两方面的取值为0,即因变量有大量删截值,因此我们采用Tobit模型进行估计。当分析专业培训成本、集体行动以及组织规模等变量对于企业补缺路径选择的影响时,由于因变量为定序变量,我们采用序次logistic模型。最后在分析组织规模等变量对员工实际晋升状况的影响时,因为因变量为二分变量,且自变量分为个体与组织两个层级,所以我们采用二元虚拟变量多层模型进行估计。

 

五、结果分析

 

本文认为,组织规模对企业在补缺路径选择上的影响十分复杂,并不是单向的、线性的。专用性人力资本约束和议价能力结构作为中介机制,二者之间的不同组合将企业置于不同类型的劳动力市场之中,最终影响企业在空职补缺上的路径选择。

 

我们根据中介效应检验方法,分三个步骤来考察本文的假设。首先检验组织规模对于企业补缺路径选择的影响,其次考察组织规模对中介机制变量培训成本与集体行动的影响,最后综合考察组织规模、培训成本和集体行动对企业补缺路径选择的影响。此外,为了检验本文主要结论的稳健性,我们用企业员工内部的实际晋升状况作为因变量,进一步验证组织规模对于企业补缺路径选择的作用。

 

由表3可知,组织规模对于企业空职补缺路径选择的影响呈U型趋势变化。具体而言,当组织中的管理职位出现空缺时,小规模企业和大规模企业倾向于从外部招聘,中型企业倾向于从内部晋升,结果支持了假设1。在控制变量方面,年增加额、市场份额、企业所有制类型和行业等变量通过了显著性检验,年增加额越多,企业越偏向于外部招聘。相较于非垄断企业,垄断企业更多采取外部招聘。与第一产业相比,第二产业和第三产业更多采取外部招聘。值得注意的是,在其他条件一定的情况下,与私营企业相比,国有企业更不可能对外招聘。这一结果可能是由于在中国所有制分割的背景下,国有企业受国家权力的干预较大(Zhao & Zhou, 2004),许多人事安排不对外部市场开放,因此外聘相对较少。

 

由表4中的模型2.1可知,组织规模对于专业培训的影响呈倒U型趋势变化,小规模企业和大规模企业的专业在职培训较少,中型企业的专业在职培训较多,数据结果支持了假设2.1。组织的生存时间、企业年增加额与年利润对专业在职培训的影响显著为负,国有企业相比于私营企业对专业在职培训的影响显著为正,其他组织变量没有通过显著检验。

 

模型2.2的数据显示,组织规模对于集体行动的影响呈倒U型趋势变化,也即小规模企业与大企业中的集体行动相对较弱,而中型企业中的集体行动相对较强,数据结果支持了假设2.2。与私有企业相比,国有企业的集体行动相对较弱。

 

由表5可知,在加入专业培训成本和集体行动变量后,组织规模对于企业空职补缺路径选择的影响仍然呈显著的U型趋势变化,但是系数减小。同时,专业培训成本与集体行动变量显著为负,说明专业培训成本越高,集体行动的可能越大,则企业越偏向于内部晋升。上述结果支持了本文所假设的中介效应,即组织规模会通过作用于专用性人力资本约束、议价能力结构来影响企业在空职补缺路径上的选择。

 

6展示了组织规模对于员工晋升情况的影响。由数据结果可知,组织规模变量显著为正,而其平方项显著为负,说明规模对于员工晋升的影响呈倒U型变化,也即小规模企业和大规模企业中的内部晋升较少,中型企业中的内部晋升较多,与企业补缺路径选择模型的数据结果相同,再次验证了本文结论的稳健性。

 

六、结论与讨论

 

本文认为,破解补缺选择悖论的关键在于解释企业如何突破专用性人力资本约束和雇员议价能力的对抗,以实现雇佣关系由封闭向开放的重构。为此,我们对企业的人力资本约束程度和雇主与雇员之间的议价能力结构进行交互组合,构建了四种劳动力市场类型,并以此为框架分析组织规模对企业补缺路径的影响及机制。

 

经研究,本文的观点得到了一定程度的支持,即企业规模通过作用于企业的专用性人力资本约束和雇主与雇员之间的议价能力结构,使得企业处于不同类型的劳动力市场,由此决定了企业在填补职位空缺上的路径选择。具体而言,在规模较小的企业中,由于专业培训成本较低,集体行动力量较弱,因而企业所面临的专用性人力资本约束较小,且雇主占据议价能力上的优势,形成雇主控制下的开放市场,从而使企业倾向于通过外部招聘来填补职位空缺。在规模相对较大的中型企业中,由于专业培训成本相对较高,企业所受的专用性人力资本约束较强,对已有雇员的依赖性较大。同时,企业中集体行动的可能较高,形成雇员权力优势结构下的雇员控制市场,使得企业中的雇佣关系十分封闭,故而更多地通过内部晋升来填补职位空缺。然而,在规模更大的企业中,由于专业培训成本和集体行动力量相对下降,企业中的专用性人力资本约束相对减弱,雇主在议价能力上占据一定优势,此时,企业所面临的劳动力市场处于由雇主内部市场向雇主开放市场转变的状态,雇佣关系相对开放,企业中的外部招聘开始逐渐增多。

 

基于以上讨论,我们便可为补缺选择悖论提供一个可能的解释。虽然企业在其运转中时常遭遇专用性人力资本约束、雇员的议价能力对抗等问题,导致企业中的雇佣关系趋于封闭,但是不同规模的企业所面临的这种约束和限制不同。一般而言,规模较大的企业相比于小企业在生产技术和企业管理等方面更为复杂,专用性更强,且通常拥有工会等保障员工利益的组织,因而会面临更强的专用性人力资本约束和雇员议价能力的对抗,使得企业主要以内部晋升作为填补空缺职位的手段,这一点集中表现在中型企业中。然而对于规模更大的企业而言,尽管它们仍存在较高的专用性人力资本约束和较强的雇员议价能力对抗等问题,但是大企业本身所具有的劳动分工细化、科层制管理和较高的技术现代化等特征极大地削弱了企业对个体员工的专用性人力资本要求以及雇员集体行动的可能,从而降低了大企业所面临的约束和限制,使其雇佣关系相比于中型企业更加开放,外部雇佣相对更多。这也解释了为何补缺选择悖论更多出现在大型企业中。

 

至此,本文有如下四点讨论。

 

首先是组织规模与专用性人力资本约束及议价能力结构的动力学问题。尽管本文所使用的数据并不是关于企业的追踪数据,但根据本研究的数据结果可做出如下推测:随着组织规模的扩大,企业中的专用性人力资本约束会由低转高,再由高转低。雇主与雇员之间的议价能力结构也可能呈现由雇主优势转为雇员优势,再转为雇主优势的变化。与此对应,企业的空职补缺路径选择也会经历一个从外部聘任到内部晋升,再从内部晋升到外部聘任的过程。

 

其次是多元综合的分析视角。企业在空职补缺路径上的选择是多元因素综合作用的结果。这里所谓的多元主要涉及两个层面。一是分析维度的多元性。企业在补缺路径上的选择不仅受到其内部微观权力博弈的影响,而且受制于中观的企业规模等结构性因素的作用。二是分析对象主体的多元性。企业补缺路径的选择涉及多方行动主体,其中最主要的是雇主与雇员,缺少对任何一方主体行为的考虑,都可能导致结论的片面性。所谓综合,不仅是指要把多种因素同时考虑,更要着重分析各因素之间的相互作用。在本文的研究中,企业规模的变化会导致专用性人力资本约束和议价能力结构的改变,从而影响企业在补缺路径上的选择。

 

再次,本研究的结论与解释逻辑有助于理解近年来大规模组织中员工任期缩短的现象。研究发现,从20世纪90年代中期至今,大企业中员工的任期不断缩短,原有以长期、稳定为特征的雇佣转变为更加具有弹性和不确定性的劳动力市场(Hollister, 2011)。已有研究将这种变化的原因归结于工会力量下降、国际竞争加剧、股东革命和制度合法化压力等(Berg & Kalleberg, 2001; Cappelli, 2001; Fantasia & Voss, 2004; Uchitelle, 2006),然而这些解释均存在逻辑断层的问题。

 

本文的结论则可以为上述现象提供一个相对连续和完整的解释,即在内部劳动力市场形成之后,组织规模的继续扩大会使企业中的专用性人力资本约束降低,集体行动的可能减弱,雇主重新获得在议价能力上的优势。由此,一方面雇主对雇员的依赖性减弱,另一方面内部员工对职位通道的垄断又被打断,使得企业所面临的劳动力市场倾向于从雇主内部劳动力市场向雇主开放市场转变。这样雇主便可根据自身利益最大化的原则或外部环境的要求,对企业补缺路径的选择进行调整。

 

最后,在更广泛的意义上,本文虽然研究的是组织行为的现象,但结论不仅仅局限于组织行为现象的理解,组织职位补缺在某种意义上是社会地位以及组织权力的分配,本文在控制了个人因素的基础上,揭示了组织特征对于这些地位分配的影响。

 

不可否认的是,本研究仍存在许多不足。其中最为主要的缺陷有三点。一是企业的样本量较少,可能会对文章结论的真实性、有效性产生不良影响;二是囿于数据的限制,我们无法对本文中的一些重要的分析概念进行十分准确的操作化,因此论证逻辑中的许多重要环节还有待进一步验证;三是理论的本土适用性问题,这一点主要是针对议价能力理论而言的。尽管本文的数据结果表明雇员的集体行动能力越强,企业越倾向于内部晋升,然而在时下中国,鉴于工会的双重代理角色以及特殊的政治经济环境,雇员的集体行动或谈判能够在多大程度上影响企业的人事安排或其他的组织行为,还需要后续的研究做进一步的确证。

 

 

责任编辑:zh


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