社会服务机构中社会工作者激励因素研究

袁小良[]  徐雯

 

摘要:在中国社会转型的过程中,作为“社会工程师”的社会工作者开启了专业化和职业化的发展,然而社会服务机构尚未建立起有效的激励机制,造成了专业社工的大量流失。基于双因素激励的理论模型,本研究设计了社工激励影响因素问卷并对X163名社工进行了调查。双因子激励理论在本研究中并未完全得到证实,定量分析发现,对社工激励影响最大的三个因素分别是薪酬福利、机构管理和职业培训,这三个因素构成的回归模型能解释35.7%的社工激励变化(p<0.001)。进一步对20名社工和机构管理者的结构化访谈结果显示,对社工价值的认同是吸引社工进入社会服务行业的最重要因素,而促使他们留在社会服务机构的两个重要因素则分别是机构氛围和因服务对象改变所带来的成就感。保健因素的显著性反映了当前中国社会工作行业的实践现实,而激励因素的缺失则反映了当前社会工作实践与社会工作专业的培养和专业特质两者之间的明显背离,可以说当前中国的社会工作,仅是一种“职业”而非“专业”。基于问卷分析和访谈所得,本文从政府、行业、机构和社会工作者四个方面提出了完善社工激励的思考与建议。

关键词:社会工作者  双因素激励理论  激励因素 

 

一、问题的提出

现代管理学之父彼得ž德鲁克曾指出“决定非营利组织成败的关键是组织应具备吸引并留住具有奉献精神的成员的能力。一旦丧失这种能力,组织就会走向衰亡,这是很难挽救的”。[]在中国社会转型的过程中,社会工作服务机构作为典型的非营利组织,2000年以后,在中央和地方政府支持鼓励下,数量和规模上都得到了迅速的发展。民政部统计2015年全国社工机构共计4686家,比2014年增长33%,而广东地区一直是民办社会工作服务机构的重镇,2010年以来,广东民办社会工作机构呈现爆发式增长,2015年广东登记在册的社工机构超过了1000家,[]并逐步向专业化、职业化的路径迈进。[]

然而,由于社会工作服务机构对社会工作者激励机制不完善,社会工作专业人才队伍一直是高流失率的灾区,据《深圳市社工行业年度数据报告》显示,深圳社工的流失率从8%2008年)到11%2009年),再到13.3%2010年),2011年达17%2014年社工的流失率高达22.2%,超出行业20%的警戒线[],意味着2014年,每五位社工中就有一位离开他/她的岗位。与此同时,全国高校每年培养大约8000名社会工作专业人才,但仅有不到30%的学生毕业后从事社会工作职业。[]是什么因素的导致了社会工作行业居高不下的流失率?哪些因素对社会工作者具有较高的激励性?对于这些问题的回答,有利于提高机构内社会工作者的工作满足感和归属感,提升社会工作者的职业化和专业化发展,减少人才流失,推动社会工作服务的持续稳定发展。

 

二、文献回顾

(一)激励理论模型

1920年以来,随着现代化管理实践的不断深入,心理学家和社会学家提出了许多激励理论(Motivation Theories),并形成了许多经典的理论模型[],概况而言可以分为内容型激励理论(Content Theories)和过程型激励理论(Process Theories)两大类。内容型激励理论(或需要型激励理论),是从人的需求出发,研究起激励作用的因素和满足需求的激励内容,包括马斯洛需求层次理论、双因素理论、生存—归属—成长(ExistenceRelatednessGrowth,简称ERG理论)和成就动机理论。过程型激励理论研究需要满足的过程,对人的行为产生、目标导向、维持等进行探讨,采用动态、系统的分析方法研究激励问题,寻找激励因素与因素间的相互关系,包括期望理论、强化理论、公平理论、目标设置理论和综合激励模式。

(二)非营利组织激励

与管理学激励理论所对应的商业组织激励所不同的是,社会工作服务机构作为非营利组织的性质,决定了其独特的价值取向——具有专业助人自助理念和奉献精神是社会工作者必备的专业素养,因此,社会工作机构的长远健康发展正是需要培养并且留住具有这种精神或价值理念的工作者。作为社会工作者的灵魂,社会工作者的价值观本身就可以作为一种针对社会工作者的激励措施,并且发挥十分重要的作用。[]虽然价值观对于社会服务机构及成员的发展非常重要,但是单纯的强调价值观倡导并不能满足对机构成员的激励需要,例如Kettner就强调了对于服务类组织工作人员的激励要经由绩效奖励来实现[]

除了助人自助的价值观形塑了社会工作服务机构的独特性外,“政府购买服务”作为社会工作服务机构的主要运作模式也决定了其激励方式与商业组织有所差别。政府购买服务的提出源于政府对管理成本和效益的反思,政府购买服务的核心是实行投入招标、行业竞争、利益互动。在社会服务领域中,政府不再直接操作或提供服务,而是向社会组织或团体购买服务,由这些组织来为服务对象提供具体服务,政府负责对这些组织进行考核,并根据考核结果决定下一年是否购买以及购买额度。[]社会工作服务机构的这种预算约束决定了它不能完全像商业组织一样采取外在激励方式(也称经济激励),对符合某种期望行为或工作绩效标准的员工以金钱进行激励,当然非营利组织“不分配盈余”的原则并非是员工获得低工资的依据,[11]虽然非营利组织员工的职业动机更多的是利他主义而非金钱驱动,这并不意味着一定程度的外在激励对社会工作服务机构不重要,而忽视对社会工作者对基本经济需求的满足,[12]特别是公平的薪酬和福利,[13]甚至相对完善的考绩和升迁制度。[14]

在预算约束下的社会服务机构针对服务对象的需求开展相应的服务,其本质上属于人力密集型(labor-intensive)组织,社会服务机构中的社会工作者是实现组织目标最主要的动力或最重要的资产,从这个意义上来讲,非物质的针对人的内在激励应成为社会服务机构中主要的激励机制,员工对职责要求、劳动回报、组织背景、组织内部人际和组织整体的满意度提升与最终激励效果之间积极相关。[15]也即,社会服务机构适当满足机构中社会工作者期望的基础上,激发其内在的动机,并将其转化为工作的意愿,使个人目标同组织目标有机整合,从而实现组织的持续发展。[16]

从内在激励上来讲,现有的研究相对比较关注社会工作者的招聘与挑选、工作内容、培训、督导、晋升机制、组织文化和绩效评估等方面。例如,在工作内容设计上,陈为雷认为应重视员工的个体差异,运用目标,提供行政支持,明确职责和权力,提供员工参与决策的机会,增进员工的职业兴趣,培养积极性。为了避免社会工作者在工作内容上的倦怠,[17]可以实行职位轮调、工作扩大化、丰富化、成立自治小组等[18]在组织文化建设方面,需要科学公正的绩效评估,塑造进取、和谐的组织环境,[19]注重组织内部公平性及外部竞争力,注重工作的使命和意义,利用组织外部特征进行激励和文化激励。[20]

 

三、研究方法

(一)研究方法

鉴于社会工作者作为一种双面复合人才,一方面具有专业技术型人才的特征,同时也拥有不同于传统技术人才的知识型人才特征,为了确定那些对社会工作者具有较高的激励因素除了要关注影响其激励的内容外,也需要关注社会工作者需要满足的实现过程,将社会工作者放在整个服务过程中对其行为产生、目标导向、维持等进行探讨,关注社会工作服务机构内部运行的激励机制,寻找激励因素与因素间的相互关系。

本研究主要采用定量与定性研究相结合的方法。一方面我们希望通过的问卷调查来确定哪些因素是对社会工作者的有效激励,以及各因素的激励程度,另一方面我们也希望能在定量数据的基础上利用访谈资料解释现有激励机制失败或成功背后的意义,从而提出建立及完善针对社会工作者的激励机制。

(二)样本描述

本次研究所使用的数据全部来自课题组20161月开展的“X市社工激励机制调研”,调研样本的变量操作化和赋值以及社会人口学特征描述如表1-1所示。

1.因变量:社会工作服务机构对社会工作者的激励

本研究中的社会工作服务机构是指在X市民政局系统注册的社工服务机构,社会工作服务机构对社会工作者的激励采用李克特5点量表,分别为没有激励性、激励性非常低、激励性一般、激励性较高、激励性非常高。研究目标将机构的激励分为激励因子和保健因子,同时每个因子下均有五至六个变量(Xi),根据研究目标,需要进一步探讨每个因子对机构激励(Y)预测或解释的强度大小,以及模型在整体解释上是否达到统计上的显著水平,是否部分因子数目的减少而对因变量仍有足够的预测力。

2.自变量:

自变量的测量内容涉及激励因子、保健因子的测量,其中每个自变量测量方法如下:

激励因子主要包括工作本身的乐趣、赏识、晋升、成就、责任、认可、挑战性、自主性、在工作中得到个人发展等,结合社会工作服务机构的特质将这一机制将其分解六个纬度,分别是工作价值感、工作成就感、职业认可度、工作内容本身、工作责任与挑战、成长的可能性(职业培训与发展、职业晋升)。保健因子主要包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资福利等,结合社会工作服务机构的特质将其分解为四个纬度,分别是机构行政管理、人际关系、工作条件、薪酬福利。

本研究中对激励因子、保健因子的测量,分别根据因子内涵设计相应的问题,并采用李克特5点量表进行计分。在文献回顾的基础上,研究团队设计好问卷后,由XY社会工作综合服务中心组织了不同的机构约20名社会工作者进行试调研(Pilot Test),根据试调研的反馈研究团队对问卷进行了修改和完善,随后由X市民政局以公文的形式,将问卷电子版发送至全市社会工作服务机构邮箱内,并由工作人员逐一电话告知填写要求,问卷调查从2016128开始,于201623结束,在约一周左右的时间内,课题组累计收到163份有效问卷,分布于X6个不同的区域。

 

STYLEREF 1 \s 1 调研样本变量的操作化和赋值情况描述 N=163

变量

操作化

频率*

有效百分比(%

性别

39

24.1

 

123

75.9

年龄

25岁以下

71

43.8

 

26-30

58

35.8

 

31-35

12

7.4

 

36-40

18

11.1

 

41岁以上

3

1.9

户籍

X市户籍

132

82.5

 

X市户籍

28

17.5

婚姻状况

未婚

97

59.9

 

已婚

64

39.5

 

离异

1

.6

 

丧偶

0

0

最高学历

大专以下

24

14.8

 

大专

56

34.6

 

本科(含专升本

79

48.8

 

硕士及以上

3

1.9

专业

社会工作

45

29.0

 

社会学

2

1.3

 

心理学

4

2.6

 

法学

6

3.9

 

其它

98

63.2

职业证书

暂无

80

49.7

 

助理社工师(初级)

51

31.7

 

中级社工师

13

8.1

 

其它

17

10.6

职业动机

发挥专业所学

32

19.8

 

谋生手段

9

5.6

 

受他人影响

9

5.6

 

觉得工作有意义

112

69.1

 

不清楚

0

0

从业年限

不到1

65

40.4

 

1-2

52

32.3

 

3-4

24

14.9

 

4年以上

20

12.4

工作职务

助理社工/助理项目专员

47

29.2

 

一线社工/项目专员

52

32.3

 

项目主任/项目主管

23

14.3

 

机构总干事/副总干事

13

8.1

 

机构理事会成员

2

1.2

 

其它

24

14.9

督导职务

还不是督导

149

92.0

 

督导助理

5

3.1

 

见习督导

3

1.9

 

初级督导

5

3.1

服务领域(多选)

儿童青少年

56

17.2%

 

妇女

30

9.2%

 

残障康复

64

19.7%

 

老年长者

92

28.3%

 

婚姻家庭服务

11

3.4%

 

学校社工

8

2.5%

 

医务社工

8

2.5%

 

司法矫正

1

0.3%

 

社会福利及救助

6

1.8%

 

社区发展

29

8.9%

 

其它

20

6.2%

税前薪酬

1800元以下

4

2.5

 

1800~2200

13

8.0

 

2200~2500

27

16.7

 

2500~2700

33

20.4

 

2700~3200

27

16.7

 

3200~3500

13

8.0

 

3500~4500

30

18.5

 

4500~5100

9

5.6

 

5100~5700

2

1.2

 

5700元以上

4

2.5

机构激励程度

没有激励性

2

1.3

 

激励性非常低

6

3.8

 

激励性一般

66

41.5

 

激励性较高

74

46.5

 

激励性非常高

11

6.9

还会工作年限

1年内

13

8.2

 

1-2

30

19.0

 

3-5

15

9.5

 

5年以上

25

15.8

 

说不清楚

75

47.5

*注:部分样本之和不足163是因为剔除了缺失值。

 

四、样本分析

(一)问卷分析

由于目前学术界尚未有关于社会工作者激励的一致量表,因此,在问卷回收后,研究者先后对问卷量表进行了项目分析剔除了量表中不适合纳入下一步分析的题项(关于工作责任的第4个反向叙述),随后对问卷的信度和效度均进行了分析,Cronbach's Alpha系数值为0.94,显示问卷量表的信度非常理想。

虽然本次抽样调查回收的有效样本量为163份,本次调研的样本数据与较早前对X市社会工作机构大规模的调研(86间机构,335名社工岗位人员,自愿参与调查回复的有70间机构,实际回收226份,有效问卷212份)中的部分研究数据结论,两者可以相互印证,显示此次调研数据具有一定的代表性。两次的调研均认为X市社会工作从业人员具有如下特征:1)社工岗位人员以女性居多;2)专业教育背景人员比例有待提高,最高学历为大专或本科占八成,但其中只有一小部分毕业于社会工作专业;3)持证比例同样需要提升,只有近三成的从业者持证;4)社会工作服务机构专业人员对未来不乐观,具有较高的流失倾向;5)社会工作者的工资有可提高的空间。

KMO和巴特利球形检验,显示KMO值为0.80Bartlett的球形度检验sig值都为.000,达到0.05显著水平,进一步对问卷进行探索性因子分析后,发现工作成就、社工价值、工作内容、职业认可、工作责任属于一类因子,而薪酬福利、工作晋升、人际关系、机构管理、工作条件、职业培训属于另一类因子,样本数据对两类因子的研究假设无法完全证实,进一步分析发现,职业培训与保健因子的人际关系两者的相关系数比其与保健或激励因子的相关系数均高,同时两者为中度相关(相关系数r=0.600.5<r<0.75),而工作晋升与工作培训两者的相关系数比其与保健或激励因子的相关系数均高,同时两者为中度相关(相关系数r=0.540.5<r<0.75)。职业培训、工作晋升两者与保健因子的中度相关从数据的角度解释了职业培训、工作晋升两者应归为保健因子。从本研究中可以看出研究假设中关于激励因子中成长的可能性(包括职业培训与发展、职业晋升)并不能归为激励因子,而更应该与薪酬福利、人际关系、机构管理、工作条件等属于保健因子,修正后的激励因子解释框架如图1所示。

1 修正后的激励因子解释框架

 

(二)因子解释的公式表达

为了进一步探讨每个激励因子(Xi)对机构激励(Y)预测或解释的强度大小,以及模型在整体解释上是否达到统计上的显著水平,采用逐步回归法(Stepwise)将彼此相关系数较高的自变量中选取一个或几个重要的自变量投入到回归方程式中,挑选只对因变量有显著预测力的自变量进入模型,而其余的对因变量影响未达显著水平的自变量则被排除在模型外,这种方式也能有效的避免多元共线性的问题。

利用逐步回归法(Stepwise,在本研究中SPSS提供了三种解释模型,激励和保健因子的多个变量最终先后逐步进入回归模型的变量依次是薪酬福利、机构管理、职业培训,显著性改变的F值依次是45.2917.186.84,均达到0.05的显著水平,三个自变量对机构激励的预测力分别是24.30%8.30%3.10%,三者共同解释了因变量的35.70%更进一步,SPSS提供了对三个回归模型的整体性显著性检验,回归模型的整体性检验的F值达到显著性水平意味着进入回归方程式的变量对机构激励的解释力全部达到显著水平,也即进入方程中的每个自变量的回归系数均不等于0。从分析结果表可以看出,三个回归模型的整体显著性检验F值分别为45.29P<0.001)、33.83P<0.001)、25.77P<0.001),均达到显著水平,也意味着在三个回归模型中至少有一个回归系数对因变量的影响达到显著水平。

我们可以根据SPSS提供的系数表来确定整个回归方程的表达式,SPSS提供了对回归模型的回归系数以及回归系数的显著性检验,包括非标准化的系数B以及其标准误、标准化的回归系数β、回归系数显著的检验的t值及其显著性,共线性诊断的统计量包括容差和方差膨胀系数VIF。由于使用逐步回归法,已经避免了多元共线性的问题,从而共线性统计量VIF均小于评鉴指标值10,显示进入模型的自变量之间不存在线性重合。

对上述回归分析结果进行进一步综合,可以形成如表格1-3所示的统计摘要表,其中显示激励和保健因子共计11个变量中能对机构激励有显著预测力的变量共有三个,其中激励因子均未进入模型,而保健因子中按照解释力强弱进入模型的依次是薪酬福利、机构管理和职业培训,三个变量与机构激励的相关系数为0.60,决定系数为0.36,整体回归模型的检验F值为25.77P=0.000<0.05),三个变量共同可解释机构激励35.70%,从非标准化系数来看,回归模型的三个预测变量的β值分别为0.050.060.07均为正数,表示其对机构激励的影响均为正向。此外,在分别控制性别、婚姻、学历变量后,回归方程的解释力下降1%-2%,在分别控制户籍、专业变量后,回归方程的解释力上升仅1%,故,上述变量不需要纳入回归方程。

 

2 激励和保健因子对机构激励的逐步多元回归分析摘要

变量

R

R2

ΔR2

F

ΔF

B

β

截距

 

 

 

 

 

.227

 

1.薪酬福利

.493

.243

.243

45.288***

45.288***

.054

.302

2.机构管理

.571

.326

.083

33.831***

17.178***

.063

.251

3.职业培训

.598

.357

.032

25.773***

6.836*

.074

.206

* P<.05   *** P<.001

 

因此,激励和保健因子对机构激励的回归模型如下:

1.非标准化回归方程:机构激励(Y=0.227+0.054*X薪酬福利+0.063*X机构管理+0.074*X职业培训

2.标准化回归方程:机构激励(Y=0.302*X薪酬福利+0.251*X机构管理+0.206*X职业培训

(三)定性的解释

在本研究定量分析完成后,为了阐释上述定量分析与专业特质的背离的原因或解读定量分析背后的意义,也即对被研究者的个人经验和意义做“解释性”理解或“领会”(verstehen),研究小组用定性的研究方法[21]随后招募了X市社会工作机构负责人(10人)以及在社会工作机构内工作已满一年以上的一线社工(5人)分别进结构化的深入访谈,研究者对两者分别设计了相应的访谈提纲,从机构的角度主要了解机构如何招聘社工,机构的流失情况,采取何种激励措施挽留社工,以及负责人对机构激励措施的解释;从社工的角度主要了解当初进入社工的原因,从社工的角度如何看待机构的激励,以及社工对机构激励措施的解释等,在访谈的基础上,研究者对参与访谈者进行匿名化处理,机构负责人编号为Aii=1234…)对一线社工编号为Bii=123…)并随后对整个访谈记录进行整理和分析。

访谈中发现,对于机构负责人来说,在招募过程中对社工进行吸引的方式主要有工资、个人兴趣、机构团队的核心竞争力(包括机构价值观、领导个人魅力以及内部招聘管理机制)三种主要方式,被访者的反馈显示一线社工进入社工的途径无论是由义工转型为社工还是社工专业科班出身后进入社工行业,其主要原因都可归纳为个人对社工价值的认同,也即认为工作背后的意义感。

在社工的流动方面,仅有一个机构表示相对流失较低,参与访谈的大部分机构认为社工流失比较严重,其中的原因包括社工个人的适应、工作压力、薪酬待遇以及个人在家庭中的角色,对异地社工来说工作年限和返乡都是相对重要的因素;从社工的角度来看,令其留下来的两个重要因素分别是机构内的管理氛围和服务对象的改变所带来的成就感。

在机构对社工的激励方面来看,机构主要透过薪酬、专业督导培训及晋升、提高工作保障、内部团队建设以及帮助女性社工个人发展等,这些激励措施在参与访谈的社工们中回应比较强烈的主要集中在薪酬提升以及晋升和发展空间,定性的访谈与定量分析中的因子排序也是基本相吻合,同时更进一步来看,这一结果也与样本中的调研对象对激励因素的综合排序两者也有较高的吻合,调研对象对激励因素的综合排序前三位分别是优厚的薪酬水平占15.3%,增加国内外职业培训和发展机会占10.7%,公平合理的晋升机会占10.3%,进一步确认了保健因子中的薪酬提升、工作晋升和发展空间、职业培训以及机构内人际关系对社工有一定的正向明显的激励,如表3所示。

3 社会工作服务机构对社工激励因素的综合排序

 

频率

有效百分比

优厚的薪酬水平

125

15.3

增加国内外职业培训与发展机会

87

10.7

公平合理的晋升机会

84

10.3

提高社工的职业认可

83

10.2

机构内人际关系融洽

80

9.8

丰富工作内容,工作自主性高

63

7.7

提升工作成就感

63

7.7

强化社会工作价值观

58

7.1

提高医疗/养老等福利保障

58

7.1

 

从访谈中发现,社工的价值认同对社会工作者的激励是呈现阶段性差异的,首先社会工作价值是吸引行业人员进入社工行业的重要因素,但随着社会工作者在工作2年左右中,他们原有的社会工作价值将受到较大的挑战,部分从业人员开始怀疑甚至否定社会工作价值,其中一部分从业人员最终离开社会工作行业,造成人才流失,最后当社会工作者经受住2-3年的“怀疑期、否定期”后,社会工作价值再次成为其坚守行业的重要因素,并且在此基础上获得服务对象的改变所带来的成就感从一定意义上来讲更促进社工坚守其工作岗位,从而为机构降低社工流失率。从已经工作在3-5年甚至更久的机构负责人来看,他们认同社工的意义,这种意义也被用于宣传,但同时也强调将这种意义与实践相结合,对工作年限在2年以内的一线社工来讲,社会工作价值只是支撑其选择进入行业的原因。对于机构的保健因素,例如培训对社工的激励,机构负责人在认同培训的重要性的同时,也强调培训的针对性和系统性而不应该一味的强调培训的数量,而对一线社工来讲,培训对他们来讲不仅是专业的提升,更是个人发展的机会。更进一步对一线社工来讲,机构内外的激励措施,对他们最大的激励更多的来自于社会及服务对象的认可。对一线社工来讲,社会工作机构对社会工作者的激励,除了机构本身的管理外,也需要整个社会工作行业建立相应的配套激励机制。

 

五、结果讨论

样本数据的定量分析结果显示,源自西方双因子激励理论在本研究中并未完全得到证实,研究显示原激励因子中关于成长可能性(本文将其操作化为职业培训与发展、职业晋升)的因子在社会工作领域由于与保健因子中的薪酬福利、人际关系等中度相关,并不能完全归为激励因子。

激励和保健因子共计11个变量中能对机构激励有显著预测力的变量是保健因子中的薪酬福利、机构管理和职业培训,其中激励因子中的价值观等均未进入模型,为什么是保健因子的这三个因子对机构的激励有显著的预测力?而为什么激励因子没有一个进入模型呢?

总的来说,定量与定性的研究发现保健因子的薪酬福利、机构管理和职业培训这三个因子对机构的激励有显著的预测力,这在一定程度上反映了当前中国社会工作行业的实践现实;定性的研究发现激励因子中价值观对对机构的激励呈现阶段性的差异这在一定程度上解释了为什么价值观等因子没有进入模型的原因,同时定量与定性的研究发现激励因子对机构激励尚没有显著的预测力,这也在另一方面反映了社会工作实践与社会工作专业的培养和专业特质两者之间的明显背离。

首先,分析结果中保健因子中薪酬福利、机构管理、职业培训三个因子对机构的激励有较高的解释力度反映了当下中国社会工作发展起步阶段的“职业”特征。除了本研究外,薪酬福利对工作激励的相关研究已经获得较多文献的证实。例如,泰勒在1911年就提出了高报酬可以提高员工的满意度,在赫兹伯格的激励理论中,薪酬福利被归为保健因素,认为薪酬福利虽然不能给员工带来工作满意感,但能不让员工对工作产生不满意感。在社会工作发展初步阶段,社会工作者薪酬福利较低,基本需求还为被满足,社会工作者处于弱势地位,[22]因此,薪酬福利被证实为影响广东社会工作者工作满意度最主要的因素之一。[23]

在本研究中,机构管理被一线社工视为一种“氛围”,从而对机构的激励产生重要的作用,这种维系社工的“氛围”,一方面与机构领导方式和机构管理制度有关,另一方面也与同事和督导对社会工作者的支持有关,已有的研究也显示,家人的支持与同事支持、督导支持同样重要,同样能使工作变得更为容易,因为这些支持为社会工作者提供了一个倾诉不良情绪、舒缓压力的机会。[24]

在本研究中职业培训由于与薪酬福利有较高的相关性,从而对机构的激励产生重要的作用,在当前的社会工作行业中,对职业培训社会工作者来说意味着晋升的机会,并且在一定程度上与其工作考核、绩效评估等密切联系,进而与其薪酬福利相关联。

按照马克斯·韦伯对职业境界的三种划分:(1)职业作为谋生手段,它完全是私人领域内的活动,应该遵循诚实劳动的伦理要求;(2)职业上升为一种志业(事业),它是社会领域内的活动,应该遵循专业化的伦理要求;(3)职业作为一种召唤,它是公共领域内的活动,应该遵循乌托邦的超越原则,即恪守信念伦理。职业的伦理要求是从责任伦理到信念伦理的提升过程。于是我们不难发现,当前社会工作实践共同体中的大多数人是仅把社会工作作为一种谋生手段的,这是职业的基本功能,无可厚非;当人们越过生计阶段,就应该将社会工作视为一种事业,在此过程中,充分体现专业化的要求;超过这个层面后,还有极少数社会工作者从服务过程中感受到一种神圣的使命感,即来自内心的召唤,以此实现对于超越的追求。因此,在这种意义上可以说目前的社会工作仅是一项“职业”而非“专业”,社会工作当前实践与社会工作专业特质的背离,这解释了定量的分析结果中激励因子中价值观等因子的缺失。

在社会工作专业历史发展的过程中,常有人对社会工作的专业地位提出质疑。对此,20世纪5060年代的学者Greenwood他从传统专业的考察出发,揭示出专业的共同属性:1)专业文化:拥有为社会所珍视的独特的技能及对开业者长期的、专门化的训练;2)理论体系:有用这种训练赖以进行的系统知识理论基础;3)伦理守则:具有指导实践的职业道德和行为规范;4)专业权威:具有保护其成员利益的专业协会组织;5)社会认同:非专业的职业群体可以按照上述特定的属性来检验特定专业的专业性。[25]

20世纪以来,社会工作经过一系列专业化的努力,已经无可辩驳的具有了独立专业的这些特征。其中在构成社会工作各种专业特征中,社会工作的基本方法和价值理念是最重要的要素。[26]它划分了社会工作与其他专业的区别,凸显了社会工作作为专业的特殊社会价值。社会工作的基本方法是社会工作机构或社会工作者在开展各类社会工作实务时所使用的基本手段、步骤和途径;社会工作的价值理念即构成社会工作专业文化的核心要素,是社会工作者对社会工作教育、社会工作实务、社会工作研究的价值设定、价值选择、价值评判和价值追求的观念的总和。它不仅体现了社会工作的社会价值,也即,社会工作过程对不同社会工作对象及不同社会结构的影响和效用,更重要的是体现了社会工作者和社会工作过程中指导思想和价值追求。

总的来看,社会工作原本是一项职业,其作用是缩减人们适应从公社式社会转变为商业性社会而产生的落差的活动。由于经济成长而产生的众多社会问题和需要,社会工作活动走向专业化,社会工作转向在社会转变过程中受到最坏影响的最脆弱的个人、家庭与社区。社会工作的本质主要包含道德和政治实践,是一个负载价值(value-ladden)的专业,而非只停留在简单的技术层次,也即社会工作的核心业务与社会工作价值息息相关,[27]并受到其价值观所激励[28]。在实践层面,社会工作的价值也是多个专业社会工作组织的工作守则的重要条文。[29]从一定意义上来讲,社会工作服务机构作为非营利组织的特质,决定了其独特的价值取向——具有专业助人自助理念和奉献精神是社会工作者必备的专业素养,因此,激励因子中的一些变量例如价值观和认同等一直被视为社会工作者的灵魂,也被学者认为它们本身就可以作为一种针对社会工作者的激励措施,并且发挥十分重要的作用。[30]然而,在当前社会工作发展过程中,价值观等激励因素发挥显著作用尚需时间检验,因此,综合来看,目前的社会工作的实践,仅是一种“职业”而非“专业”。

 

六、政策建议

在社会急剧转型的当下,作为社会工作专业服务开展的核心力量,社会工作者承担着多元一体的角色,包括社会矛盾的有效化解者、社会政策的执行者、社会治理创新的推动者和社会公平的维护者,更承担着维护社会稳定与保障社会发展的角色,因此,持续地激励和稳定社会工作者有重要的现实意义。

从本研究的结论出发,启发我们从政府、行业、机构和社会工作者四方面联手共同建立和完善对社会工作机构内社会工作者的激励机制:

(一)政府推动建立并完善社会工作者的激励机制

1、探索社会工作多元长效购买机制

政府购买社会工作服务是当前社会工作运作的主要模式,这种“一年一签”的预算约束模式从根本上影响了社会工作服务机构的运营形态和机构内社会工作者薪酬福利水平。从本研究中可以看出,薪酬福利水平对社会工作者的激励发挥着极高的显著性。因此,政府一方面要保障并深化公共财政对社会工作服务购买的广度和深度,进一步完善政府财政投入机制,另一方面也要积极探索建立多元购买机制,探索透过工商、税收、土地等优惠政策,引导民间资金投入社会工作,吸引并鼓励企业、基金会、社会团体、个人等各方面的资源投入,形成政府财政、基金会基金和企业、个人捐赠、机构服务收费等相结合的多元社会工作融资机制,在社会服务购买“一年一签”的基础上扩展一次性社会工作服务购买的时限,为社会工作发展提供相对稳定、充足的经费保障。

2、完善政府社会工作服务购买的运作模式

在保障社工服务机构经费稳定的基础上,政府着力完善社会工作服务购买的运作。政府在开展社会工作服务采购前,应当组织社会调查,利用科学方法评估服务对象的需求,根据服务需求编制经费预算,并负责组织方案的论证,制定科学合理的指导价格,从而依法编入政府财政预算。在项目实施时,坚持公开公正的原则,公开招标,根据参与竞争服务机构的专业水平、方案优劣、服务成本等综合评估后做出最佳选择;在项目实施过程中以及实施结束后,政府按照双方服务协议对项目全程监督,确保项目的质量和财政资金的有效使用;在项目结束后,相关部门可组织验收,对项目的实施情况进行绩效评价,特别是探索引入第三方评估机构,除了重视服务指标数量的产出外,从服务对象改变的质量在评估中也不可忽视,从而确保评估结果的客观公正。

3、健全社会工作人才开发激励管理机制

从本研究访谈中可以得知,目前江门市社会工作人才呈现供求与波动两旺,一方面社会工作人才相对岗位供不应求,是典型的卖方市场,另一方面机构内社会工作者对未来前景不乐观,行业面临较高的不稳定性。因此,透过健全的社会工作人才开发激励管理机制,改善行业环境,形成社工“找得到,选得准,请的来,留得住,用的好”的良性格局。在当前卖方市场格局下,政府应实施社会工作人力资源规划,着力建立健全社会工作人才的评价序列,使行业或机构透过科学的人才测评体系,选拔出针对社会工作行业特点、地域、服务领域、工作职位、能力素养等需求的社会工作专门人才,对于各类事业单位的社会工作人才,严格执行国家薪酬待遇制度的工资标准,对于在各类民办社会工作机构中的社会工作人才,按照“以岗定薪、以绩定奖、按劳取酬”的原则,制定相对合理的薪酬福利行业指导标准,不定期的再次审视确保标准的相对竞争力,积极探索为社会工作人才落实在住房、交通、医疗、健康保险、证书补贴等方面的扶持政策,并在行业内严格实施,根据行业人才需求科学设计有针对性的培训体系,同时对行业有突出贡献的机构和个人给予表彰,广泛宣传行业内的典型经验和成功做法,对危害行业健康有序发展的机构或个人,建立相应的退出或严惩机制,为行业发展营造良好的社会氛围。

4、推动社会工作法制建设

从根本上来讲,社会工作人才的激励体系的建立是一系列的制度安排。政府应推动社会工作立法,从宏观上界定社会工作的边界,制定社会工作专业人才管理条例,建立健全社会工作专业人才培育、招聘、测评、薪酬福利、专业督导、服务评估、行业自律、继续教育、违纪处置、职业道德规范等配套制度,推动社会工作领域人才参政议政,为社会管理建言献策的制度建设。

(二)行业协会协助推动社会工作者的激励机制

1、社会工作行业协会发挥联系政府与会员的桥梁作用

社会工作行业协会一方面要执行和宣传国家有关社会工作的方针、政策和法律、法规,同时也要积极加强与行业成员的沟通,了解行业成员的困境,广开言路,为行业成员的诉求代言发声,促进社会工作改革,推动社会工作发展。

2、社会工作行业协会为行业发展营造良好的社会氛围

社会工作行业协会积极协助政府推动社会工作者的专业化、职业化、行业化行业建设,协助政府建立社会工作行业的规范自律及退出机制,统筹表彰对行业有突出贡献的机构和个人,广泛宣传行业内的典型经验和成功做法,推动行业成员之间的交流协作,宣传社会工作理念,对危害行业健康有序发展的机构或个人,执行相应的负面清单制度,提高社会认同度,为行业发展营造良好的社会氛围。

3、探索对社会工作服务机构及社工的有效考核

社会工作协会应推动第三方评估组织为主体对社会工作服务机构开展评估,针对不同社工机构设计多样化的评估标准,定期更新社工机构的评估体系和指标,以评估结果强化对机构的监督和促进机构的可持续发展。对协会的注册社工进行规范化管理和审核,完善对注册社工的服务历史和评估结果的跟踪记录,推动注册社工的跨地区相互认证或交流制度,对违反行业底线的人员采取注销制度,推动社会工作机构和人才队伍的健康发展。

(三)社会工作服务机构积极对社会工作者激励

从本研究中看出,机构管理对社会工作者的激励发挥着极高的显著性。社会工作机构需要加强自身能力建设,完善内部管理机制,提高社会工作者的薪酬福利,完善绩效评估和晋升机制,引导社工进行职业生涯规划,满足社会工作者需求,提高社会工作服务的专业性,增强社会公众对社工服务的认可,增强自我宣传和营销意识,营造良好的社会形象和社会公信力,了解社工,吸引更多人为社会工作奉献,加强社会工作服务人才建设,从而优化和完善对社会工作者的激励。

1、完善社会工作服务机构的内部管理机制

社会工作服务机构应逐步完善内部管理机制,包括社工的招聘和管理机制、建立完善的薪酬福利体系设计和培训晋升机制,在机构成长发展的过程中,透过团队建设维持机构内部人际相互关心的氛围,改善机构中管理者与社工的人际关系沟通,建立完善的督导机制和同工互助小组,帮助社工排遣工作中的负面情绪,在管理过程中适当授权,提高社工在机构管理中的参与和决策。

2、完善基于绩效评估的薪资福利体系

社会工作服务机构应根据当地经济发展水平,结合地区社工行业的工资水平和项目预算,科学的制定社工薪酬体系,依据社工学历、专业能力、工作内容等确定聘用薪水,同时强化绩效工资在薪酬中的比重,设定额外的奖励,并根据社工的工作年限、物价变动、绩效评估等制定工资增长的配套机制,确保社工的薪酬有一定的成长空间。

3、拓展公平合理的晋升和职业培训体系

从本研究中看出,职业培训对社会工作者的激励发挥着极高的显著性。社会工作服务机构完善晋升机制,给予社工足够的晋升空间,探索并丰富由社工助理、初级社工、督导助理、见习督导至督导整个垂直职业路径以及职位之间的晋升途径,尝试在不同的工种之间推动水平轮岗、轮职,满足社工的丰富需求,也为个人今后的发展做铺垫。根据社工的能力、兴趣等帮助社工开展职业生涯规划,增进社工对职业认同,留住机构内的人才。

另一方面,社会工作服务机构根据社工的工作领域和需求,强化社工培训的内容、形式和实用性方面,设计系统而针对性的个性化培训方案,避免培训活动表面化和形式化,增进小组式主题讨论和经验分享,鼓励成立学习自助小组,提升社工的专业知识和技能,加强专业能力建设,提升职业认同。

(四)社会工作者的自我激励

社会工作作为一个有价值导向的行业,对于社会工作者价值观的教育和培养对其自身的专业素养和工作稳定性的提升都有很大的帮助,本研究发现社会工作价值和意义是吸引以及挽留社会工作者的重要因素,作为要求有奉献精神和助人自助的专业,自身需要激发专业学习兴趣,在专业技能学习同时注重社工价值理念和精神的培育,在实践过程中施行专业能力并内化社工的理念和职业道德,从服务对象的改善中体会自己专业的责任感和使命感,积极开展职业生涯规划,重视社会工作价值观崇高性的追求,不断的进行自我激励,进而感受到成就感和满足感。

 


 

(责任编辑:张会平)



[]本文数据部分引用自《江门市社会工作者激励制度研究》项目,并得到江门市民政局大力支持,在此对江门市民政局以及匿名审稿人深表感谢。

作者简介:袁小良北京师范大学-香港浸会大学联合国际学院,助理研究员,主要研究方向老年社会工作徐雯北京师范大学珠海分校助教,主要研究方向青少年社会工作

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